Н.Номтойбаяр: Ц.Даваасүрэн төсвийн байнгын xорооны дарга xэвээр байвал өөрчлөлт гараxгүй
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг батлах болсонтой холбоотой Хуульч Ц.Мөнхбатаас дараах тодруулгыг авлаа.
-Өнгөрсөн долоо хоногт УИХ-ын чуулганаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын анхны хэлэлцүүлэг өрнөсөн. Хуулийн тухай таны байр суурь ямар байна вэ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг иргэд маш их хүлээж байгаа шүү дээ?
Хөдөлмөрийн тухай хууль нь Иргэний хуулийн дараа ордог маш том хууль. Энэ хууль нь макро эдийн засгийн голлох үүрэг гүйцэтгэдэг. Монгол Улсын нийт хөдөлмөрийн бүтээмжинд голлох үүрэг гүйцэтгэдэг, харилцааг зохицуулдаг ийм хууль юм. Одоогийн хэлэлцэж байгаа хуулийн төсөл бол сүүлийн 7-8 жил яригдаж байгаа төсөл. Би хувьдаа энэ хуулийн төсөл дээр эсрэг байр суурьтай байгаа. Одоогоор хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа 1999 оны хууль бол шилжилтийн үеийн хууль байсан. Энэ нь социалист эдийн засгийн харилцаанаас зах зээлийн эдийн засгийн харилцаа руу шилжсэн шилжилтийн үеийн хууль байсан. Гэтэл яг өнөөдрийн хэлэлцэж байгаа хууль нь зах зээлийн харилцааг зохицуулж байгаа хууль мөн үү? гэвэл бас биш. Өөрөөр хэлбэл, шилжилтийн үеийн хуулиа хуулбарлаж аваад түүн дээр нийгэмд бий болж байгаа өнөөгийн асуудлуудыг шийдчихье гэж нэмээд өргөн барьж байгаа хуулийн төсөл.
– Өнөөгийн асуудлуудыг шийдвэрлэнэ гэхээр чухал, чухал заалтууд нэмэгдсэн гэсэн үг үү?
Ямар, ямар агуулгыг, гол өөрчлөлтүүдийг нэмж оруулав гэхээр хуучин хуулиар бол хөдөлмөрийн удирдлага гэдэг бол төрийн захиргааны байгууллага байсан. Гэтэл үүнийг одоо хамтын хэлэлцээр, хамтийн гэрээ, хамтын удирдлагын байгууллага болгоод Үйлдвэрчний эвлэл, Ажил олгогч эздийн холбоо, Төрийн захиргааны байгууллага гурав нийлээд хамтын удирдлага гаргасан. Энэ бол агуулгынхаа хүрээнд маш болохгүй зүйл юм. Нөгөө талаасаа ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулдаг харилцааг хууль тогтоомжийнхоо эрэмбээр хоёр хүний хоорондын харилцаанаас дээр тавьчихсан. Өөрөөр хэлбэл хамтын гэрээ хэлэлцээрийн дараа хөдөлмөрийн гэрээ, түүний дараа хөдөлмөрийн дотоод журам орно гэсэн үг. Тэгэхээр ажил олгогчын болон байгууллагын аливаа нэг дотоод журам нь эрэмбийнхээ хувьд хамгийн сүүлд орж байна гэсэн үг.
-Ажил олгогч талдаа нэлээд хохиролтой хууль болж байгаа гэсэн үг юм байна. Зөв үү?
Ажил олгогчоос гардаг зардлууд байдаг. Жишээлбэл, илүү цагийн хөлс, ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт. Эдгээрийн бүх стандартыг нэмэгдүүлчихсэн. Шөнийн цагаар ажилласан ажилтанд 1,25 хувиар илүү цалин олгоно гэж байна. Өмнөх хууль дээр бол илүү гэж байсан боловч шөнийн цагийн цалин хэд вэ? гэдэг тодорхой заалт байгаагүй. Мөн 42-р зүйл дээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэж байгаа. Ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сарын тэтгэмж олгодог байсныг ажилласан жилийнх нь хугацаагаар нь шатлаад 1-3 сар болгочихсон. Хууль тогтоомжийн хуулиараа бол энэ зардал, энэ эдийн засгийн агуулгатай холбоотой зохицуулж байгаа хуулийг нь эдийн засгийн үндэслэл, тооцоог тандан судалсан байх ёстой. Гэтэл энэ хууль тогтоомжийн хуулиараа өргөн барьсан тандан судалгааг нь аваад үзэхэд 2016 оны статистикийн хорооны тоогоор баримтыг авч үзсэн.
– Ажил олгогчоос гардаг зардлуудыг хэд дахин нэмсэн юм байна. Үүнээс үүсэх эрсдэл нь юу байх вэ?
Иргэд нэг зүйлийг зөвөөр ойлгох хэрэгтэй. Ажил олгогчын зардал нэмэгдвэл үйл ажиллагааны доголдол үүсээд ажилгүйдэл буюу орон тооны цомхотгол нэмэгддэг. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэхэд “инфляци”, үнийн өсөлт болон залуу ажилтнуудын ажилгүйдэл нэмэгддэг. Энэ нь 2019 оны Монгол банкны судалгааны товхимол дээр хийсэн судалгаа шүү. Тэгэхээр ийм байдлаар эдийн засгийн тооцоо судалгаанууд огтхон ч хийгээгүй. Ашигласан судалгаанууд нь 2003 оны Ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбооноос явуулсан, 2014 оны Мэргэжлийн хяналтын ерөнхий газрын, Хөдөлмөр судалгааны институцын 2014 оны судалгаа гэх мэт байна. Аль хэзээний 6-7 жилийн өмнөх нийгмийн харилцааны хэрэгжилтийн судалгааг энэ хуулин дээрээ тусгаж аваад явчихсан. Гэтэл зургаан жилийн өмнөхөөс өнөөдрийн нийгэмд олон өөрчлөлт явагдсан.
– Өнөөдөр батлах гээд байгаа хуулиа олон жилийн өмнө хийсэн судалгаанууд дээр үндэслэсэн гэсэн үг байх нь?
Өнөөдөр freelancer гэдэг ойлголт гарч ирлээ, аутсорсинг буюу хөдөлмөрийн маш олон төрөлт ажлуудын онцлогууд бий болоод ирлээ. Share Economic буюу хоёр хүн дундаа нэг өмчийг өмчилдөг харилцаанууд бий болсон. Дараа нь Uber гэх мэтчилэн компани огт өөрийн өмч хөрөнгө, ажилтангүй мөртлөө такси үйлчилгээ явуулдаг байгууллагууд гараад ирлээ. Монголд Ubcab гэх мэтчилэн компани байна. Энэ онцлог харилцаанууд, нийгмийн энэ өөрчлөлтүүд маш хурдацтайгаар явагдаж байгаа. Тэгэхээр сүүлийн үеийн нийгмийн аж байдлын тооцоо, ажил олгогчдод яг яаж нөлөөлөх юм гэсэн макро эдийн засгийн судалгаагүйгээр уг хуулийн төслийг өргөн барьчихсан гэсэн үг.
Ганцхан жишээ аваад үзье. Нэг жилийн өмнө намайг Дефакто мэтгэлцээнд орж байхад ростерийг тухайн үедээ 20/10 болгоно гэж ярьж байсан. Одоо бол саяны хуулийн төслөөр 14/14 болгочихсон. Энэ агуулгаар нь хараад үзвэл, хэрвээ ингэж болж байгаа бол энэ нь уул уурхайн компаниудад яаж нөлөөлөх юм. Энэ судалгаа байхгүй. 28/14, 28/10, 14/7 гэсэн ростертой янз бүрийн компаниуд бий. Эдгээр компаниудын ростер 14/14 болсноор тээвэрлэлтийн зардал нь нэмэгдэнэ. Учир нь ажилтан тээвэрлэлтэнд явж байх хугацаанд нь цалин бодогдоно гэж байгаа юм. Тээвэрлэлийн зардал нэмэгдэхээр цалингийн зардал өснө биз дээ. Ингэснээр уул уурхайн компаниуд аль болох тээвэрлэлтийн зардлаа хасахын тулд ойролцоох орон нутгийн иргэдийг авч ажиллуулна. Энэ нь Улаанбаатар хотод байгаа иргэдийн дунд ажилгүйдэл бий болгоно. Тэгэхээр хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж гэдэг бол зөвхөн хууль тогтоомжийн зохицуулалттай харилцаанаас гадна хөдөлмөрийн эдийн засгийн ойлголтууд байдаг. Үүн дээр маш олон тооцоо судалгаануудыг эдийн засгийн аргаар гаргаж ирж болдог. Харамсалтай нь энэ ажлын хэсэг дээр нэг ч бодитой тооцоо, судалгаа байхгүй. Үүнийг хүний нөөцөд эргэсэн шинжилгээ гэдэг. Нэг хүн ажлаас гарахад ажил олгогчын зардал яаж нэмэгддэг вэ? гэдгийг “HR metrics” гэх мэтчилэн нарийн, нарийн шинжилгээнүүдээр гаргаад ирэх боломжтой юм.
Бараг долоон жилийн дараа энэ хуулийн анхны хэлэлцүүлэг өрнөж байна. Энэ хугацаанд 30 гаруй удаа ажлын хэсэг хуралдсан. Зүйл, заалтуудаа нэмээд явсан байдаг. Хуулийн төсөл явж байх хооронд гадны нөлөөлөл орсон байж болох уу?
– Маш олон хэлэлцүүлгийг хийсэн. Хүний нөөцүүдэд ч тэр, төрийн ордонд болсон харилцаан дээр гурван талт ажил олгогчдын төлөөлөл, мөн үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөллүүд гээд хэлэлцүүлгүүд хийсэн. Гэхдээ санал нь ямар хэлбэрээр тусгагдаад байгааг өнөөдрийн өргөн барьсан төслөөс харж болно. Зах зээлийн харилцааг зохицуулж байгаа хуулийн энэ эрх зүйн шинэтгэл, хөтөлбөр гэж 2002 оноос хойшоо хийсэн. 1998-2002 оны хооронд эрх зүйн шинэтгэл хөтөлбөр хийсэн. Гэтэл энэ эрх зүйн шинэтгэл хөтөлбөрийнхөө хүрээнд зах зээлийн харилцааг зохицуулж байгаа харилцаа биш. Ядаж л наад зах нь хувь хүмүүсийн хоорондын Хөдөлмөрийн гэрээний харилцааны дээд талд нь Хамтын гэрээ хэлэлцээрийг тавьчихаж байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл, хамтын удирдлага зохион байгуулалттай болж байна гэсэн үг. Энэ бол зарчмын шинжтэй маш том өөрчлөлт байхгүй юу. Тийм учраас би энэ хуулийн төсөл дээр бол маш шүүмжлэлтэй хандаж байгаа юм.
Ажил олгогч нараас гадна ажилтанд ямар байдлаар нөлөөлөх юм бэ?
Ер нь 1999 оны хууль ч ажил олгогчоос ажилтнуудыг хамгаалах зорилготой бий болж байсан хууль. Шүүх дээр явж байгаа нийт харилцаан дээр дийлэнхдээ ажилтан ялдаг. Статистик тоо баримт нь ч тийм байгаа. Одоогийн энэ хуулийн төсөл ажилтныг хамгаалах зорилгоо бүр давуулан биелүүлсэн. Ажил олгогчдод ашигтай, сайн заалтууд байгаа л даа. Гэхдээ тэр нь яг суурь харилцааны заалтууд биш. Яахав өрсөлдөөнийг зохицуулах, өрсөлдөөнийг хязгаарлах зохицуулалтууд орж ирж байна. Сургалтын гэрээ болон тогтвортой ажиллах гэсэн заалтууд орж ирж байна. Шаардлагуудыг өндөрсгөөд явчихаар жижиг дунд үйлдвэрлэгч нар хамгийн их өртөнө. ЖДҮ дээр ажилтны ажилласан жилийн дунджыг авч үздэг. Гэтэл энэ хуулиас болоод ЖДҮ эдийн засгийн хямралд ороод ажилтныг цомхотгоё гэхэд ажилтны ажилласан жилээс хамаараад гурван сарын тэтгэмж олгох магадлал нь өндөр болчихож байгаа юм. Тэгэхээр нийт аж ахуй нэгж байгууллагуудын 80 хувь нь цөөн ажилтантай ЖДҮ байгаа. Эдгээр ЖДҮ-үүд дээр энэ хуулинд заагдсан тэтгэмжийн заалтууд яг яаж тусах юм. Ялангуяа орон тооны цомхтгол бол жижиг дунд байгууллагууд дээр л учирдаг бэрхшээлүүд. Эдийн засгийн хүндрэлд өртөмтгий. Тиймээс жижиг дунд байгууллагуудын яг энэ асуудлууд нь эдийн засгийн хувьд ямар үр дагавар нөлөөл үзүүлэх вэ? гэдэг дээр тооцоолол байхгүй. Тийм учраас энэ хуулийн төслийг одоо хэлэлцэх шаардлагагүй.
Яаралтай батлах шаардлагатай хуулийн тоонд орохгүй гэсэн үг үү?
Үндсэн хуулинд саяхан нэмэлт өөрчлөлт орууллаа. Үндсэн хуулийн нэмэлт өөрчлөлтийн дараа Иргэний хууль, Шүүхийн хянан шийдвэрлэх тухай хууль гээд гол процессын болон органик хуулийнхаа зохицуулалтыг хийснийхээ дараа Хөдөлмөрийн хуулиндаа зохицуулалтаа хийе. Агуулгын хүрээнд эрэмбэ дараалал байхгүй хуулийн төслөө хэрэгжүүлчихээр Иргэний хуулийн төслийг хэлэлцээд батлахад Хөдөлмөрийн хуулиа дахин өөрчлөх шаардлага гарч магадгүй.
Бусад хуульчид энэ тал дээр ямар үзэл бодолтой байгаа вэ. Анх энэ хуулийг хэлэлцэж эхэлнэ гэсэн цагаас ийм үзэл баримтлалтай байсан уу. Хоёрдугаарт, ажил олгогчийн талаас яриад эхлэх юм бол иргэдийн зүгээс ажил эрхэлж байгаа бид ихэнх цаг үед хохирч байсан юм чинь одоо яагаад үүнийг зөв талаас нь харахгүй байгаа юм бэ гэсэн өнцөг гарч ирвэл яах вэ?
Ер нь бол иргэд шүүхэд очиход хохироод байгаа асуудал байдаггүй. Харин хууль мэдэхгүйгээсээ үүдээд шүүхэд ханддаггүй. Жишээлбэл, цалин хөлсөө аваагүй байгаа тохиолдолд гурван сарын дотор шүүхэд хандах ёстой байдгийг мэдэхгүйн улмаас ханддаггүй.
Ажил олгогч нь анх гэрээгээ байгуулахдаа ажил эрхлэгчдээ тодорхой тайлбарлаагүй, гэрээний тухай ойлголтыг сайн өгөөгүй, мөн гэрээгээ хийдэггүй ч юм уу тиймэрхүү зүйлүүдээс болдог юм биш үү?
-Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд шүүх дээр бол харин ч ажил олгогчдын эсрэг хууль үйлчилдэг. Үүнийг бас Хөдөлмөрийн яам буруу тайлбарлаад байх шиг байна лээ. Жишээлбэл, ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулаагүй бол ажил үүргийг гүйцэтгэхийг шаардах эрх байдаггүй. Эргээд ажилтныг зөрчлөөр нь ажлаас халлаа гэж бодоход ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эрхгүй байгаа учраас ажлаас үндэслэлггүй халсан байна гэсэн шийдвэрүүд гардаг. Тэгэхээр энэ утга агуулгынхаа хүрээнд аваад үзвэл Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй нь ажил олгогчид илүү хууль зүйн эрсдлийг үүрүүлж байдаг. Тийм учраас зарим нэг хуульчид туйлшраад байдаг.
Энэ хууль батлагдахад нийгэмд ямар нөлөө үзүүлэх вэ?
Эдийн засгийн тооцоо судалгаа макро эдийн засагт нөлөөлөх нөлөөллүүд нь гарч ирэх байх. Ялангуяа уул уурхайн салбар манай улсын нийт экспортын 88-90 хувийг эзэлдэг. Үүнийх нь 72,5 хувийг дөрвөн төрлийн бүтээгдэхүүн эзэлдэг. Дараа нь худалдаа, үйлчилгээний салбар гээд салбаруудын хоорондын харилцаан дээр яаж нөлөөлөх вэ? Ялангуяа ростерыг 14/14 болголоо гэхэд зардал нь өсч байгаа бол ажил олгогч ямар арга хэмжээ авах юм? Энэ үйл ажиллагааны цаад үр дагавар нь макро эдийн засагт нөлөөлж янз бүрийн үр дагаврыг гаргадаг. Тэгэхээр энэ хуулийн төсөл дээр байгаа утга агуулгууд дээр эдийн засагчид ч тэр хүний нөөцийн менежментийн доктор, профессоруудыг оролцуулаад утга агуулга, эдийн засгийн үр нөлөөллийг нь судлаад явах юм бол илүү үр дүнтэй байх болно.
ЯРИЛЦСАНД БАЯРЛАЛАА
0
0
0
0
0
0
0
0
