Н.Номтойбаяр: Ц.Даваасүрэн төсвийн байнгын xорооны дарга xэвээр байвал өөрчлөлт гараxгүй
1999 оноос хойш өөрчлөгдөөгүй хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга 2022. 01. 01-ээс хэрэгжиж эхэлсэн. Хуульд туссан заалтуудаас танилцуулбал, гурван настай хүүхэдтэй эцэг эхчүүд аль боломжтой нь хүүхдээ харах, нийгмийн даатгалын шимтгэлээ хөнгөлүүлэх, мөн дагалдан ажилтан цаг ажилласан ч хөдөлмөрийн хөлсөө авах эрхтэй гэх мэтчилэн олон заалтууд шинэчлэгдсэн. Энэ оны нэгдүгээр сарын 1-нээс эхлэн мөрдөгдөж эхэлсэн хөдөлмөрийн тухай хуульд шинээр нэмэгдсэн зарим онцлог заалтуудын талаар ХНХЯ-ны хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяагаас тодрууллаа.
-Жендерийн тэгш байдлыг хангах тал дээр анхаарч ажилласан гэсэн. Хуульд ямар өөрчлөлт орсон бэ?
Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эцэг, эхийн өөрсдийнх нь зөвшөөрлөөр шөнийн цагаар, илүү цагаар, баяр амралтын өдөр ажиллуулна. Өөрсдөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд тухайн хүнийг ажиллуулахгүй гэсэн зохицуулалт гаргасан. Дараа нь 43.3 дээр ажил олгогчийн үүрэгт ажилтны хүүхдэд ээлтэй бодлого хэрэгжүүлнэ гэдэг зохицуулалтуудыг бас оруулсан. Хүүхэд харах нь өөрөө зөвхөн эх хүний асуудал биш. Энэ бол эцэг хүний ч үүрэг. Тэгэхээр аль нь боломжтой байна тэр хүн нь хүүхэд асрах чөлөөгөө авч болно. Тухайн тохиолдолд мэдээж гурав хүртэлх насны хүүхэд байх юм бол нийгмийн даатгалын шимтгэлийг нь төлнө зэрэг хөнгөлөлттэй. Хүүхэд асрах чөлөөг эцэг, эхийн хэн нь ч хэрэглэж болно.
АЖИЛТАН ҮНДСЭН АЖЛААСАА ГАДНА ӨӨР БАЙГУУЛЛАГАД ДАВХАР АЖИЛЛАЖ БОЛНО
-Ажилтан, ажил олгогчтой зөрчигддөг ямар ямар асуудалд өөрчлөлт хийсэн бэ?
Ажилтан үндсэн ажлаасаа гадна өөр байгуулагад давхар ажиллаж болно гэдэг зохицуулалт орсон. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогчдоо мэдэгдэх үүрэгтэй. Мөн давхар ажиллах гэдэгт хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх боломжтой гэх заалт байгаа. Энэ нь байгууллага дотроо үндсэн ажил үүрэгтэйгээ хавсарч гүйцэтгэх боломжтой тохиолдолд байгууллага дотоод журмаа тогтоож, олгох цалин хөлсний хэмжээнд зохицуулалт хийнэ. Ажилтан ажлаас гаръя гэж бодож байгаа бол сарын өмнө хэлчхээд сарын дараа ажлаа орхиж явах эрхтэй. Ажил олгогчийн хувьд ч гэсэн сарын өмнө мэдэгдээд сарын дараа ажлыг нь хүлээж авах эрхтэй байгаа.
-Дагалдангаар ажилласан ч цалингүй ажиллах тохиолдод байдаг. Энэ тал дээр хуулийн ямар нэгэн өөрчлөлт орсон уу?
Дагалдангаар ажиллаж байгаа тохиолдолд гурав хүртэлх сар ажиллаж болно. Нэг удаа гурав хүртэлх сараар сунгаж болно гэдэг зохицуулалт орсон. Гэхдээ үндсэн цалингийн 70 ба түүнээс дээш хэмжээгээр цалинжуулна гэдэг зохицуулалт орсон байгаа. Өөрөөр хэлбэл хүн ажил хийж байвал түүндээ тохирсон цалин хөлсийг авах ёстой гэх зарчмыг оруулсан. Мөн туршилтаар ажиллаж буй хүмүүст цалин хөлс олгодоггүй гэх асуудал байдаг. Туршилтаар болон дагалдангаар ажиллаж буй хүмүүсийн хооронд ялгаатай тал бий. Дагалдангаар ажиллаж буй хүний хувьд ур чадвараа нэмэгдүүлэх, суралцах асуудал байдаг. Харин туршилтаар ажиллаж буй хүний хувьд ажил мэргэжил нь тохирсон, тухайн байгууллага цаашид ажилтан болгох эсэхээ турших зорилгоор ажиллуулж байгаа учраас зарласан цалинг нь бүтнээр өгөх зохицуулалт нэмэгдсэн. Харин дадлага бол суралцах гэдэг утгаар тухайн сургууль байгууллагын зохицуулалтаараа явна.
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ БАЙГУУЛААГҮЙ Ч АЖИЛЛАСАН ХӨДӨЛМӨРТӨӨ НИЙЦСЭН ЦАЛИН ХӨЛСӨӨ АВАХ БҮРЭН ЭРХТЭЙ
-Хөдөлмөрийн гэрээгээ байгуулаагүй байсан ч ажилласан л бол цалин авах ёстой гэсэн заалт нэмэгдсэн. Энэ талаар та дэлгэрэнгүй танилцуулбал?
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь чухал ч гэсэн байгуулаагүй тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг үгүйсгэсэн хэмээн тооцно гэх асуудлыг оруулж ирсэн. Тухайн ажилтан ажил үүргээ бүрэн гүйцэтгэсэн хэдий ч цалин хөлсөө өгсөнгүй гэх асуудал үүслээ гэж бодоход энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч ажилласан хөдөлмөртөө нийцсэн цалин хөлсөө авах бүрэн эрхтэй. Хүнийг цалин хөлсгүй ажиллуулна гэдэг нь өөрөө албадан хөдөлмөр хийлгэж байгаа асуудал шүү дээ. Тиймээс ажилласан хугацааны цалин хөлсийг заавал өгөх ёстой. Үнэхээр цалин хөлсийг нь өгөхгүй байгаа тохиолдолд Мэргэжлийн хяналтын байгууллага аль эсвэл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлүүлэх байгууллагад хандаж маргаанаа шийдвэрлүүлэх боломжтой.
-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн ажиллах орчин нөхцөлд хуулийн хүрээнд өөрчлөлт орсон уу?
Өмчийн хэлбэр харгалзахгүйгээр 25 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуй нэгж дөрөв хүртэлх квот буюу хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллуулна гэдэг зохицуулалт хэвээрээ байгаа. Бас хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг тохирох хэрэглэгдэхүүнээр хангахгүйгээр ажлаас халахыг хориглосон. Мөн үнэхээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллуулж чадахгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцүү хэмжээгээр төлбөр төлнө. Үнэхээр хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс ажиллуулах боломжгүй байна гэж үзэх юм бол хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний үйлдвэрлэсэн бараа бүтээгдэхүүнийг худалдаж авах, эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүдийн бараа бүтээгдэхүүнийг худалдаж авч байгаа тохиолдолд төлбөрөөс хөнгөлөх, чөлөөлөх зохицуулалт орсон. Хөдөлмөрийн хуульд ялгаварлан гадуурхалттай холбоотой хувь хүний нууцтай холбоотой зохицуулалтууд орсон. Ер нь бол хувь хүнтэй холбоотой мэдээллийг бага цуглуулах. Үнэхээр ажил үүрэгтэй нь харилцах зорилгоор зарим нэг мэдээлэл авч байгаа бол түүнийг хадгалж хамгаалах, хувийн нууц нь задрахгүй байх тал дээр зохицуулалтууд хуульд тус тус орсон.
-Ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэл байгууллага аж ахуй нэгжид чимээгүй тахал шиг байдаг ч баримт нотолгоо бага гэх асуудлаар шийдвэрлэгдэх нь бага байдаг. Энэ тал дээр хуульд тусгайлан шинээр заалт нэмэгдсэн үү?
-Ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглохтой холбоотой зохицуулалтыг тусгайлан зааж өгсөн. Одоо мөрдөж буй хуулиар зөвхөн ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой нэг зүйл байсан. Иймээс ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой асуудлыг зургадугаар зүйлд, ажлын байрны дарамт хүчирхийллийг хориглохыг долдугаар зүйлд оруулсан. Бие махбодын, сэтгэл зүйн болон бусад дарамт шахалтын шинжүүдийг нарийвчлан заасан. Хэрвээ дарамт, хүчирхийллийг хориглохтой холбоотой заалтыг зөрчсөн тохиолдолд Зөрчлийн тухай хуулиар хариуцлага тооцно гэж оруулсан. Мөн ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэлтэй холбоотой гарсан гомдлыг шийдвэрлэх тухай журмыг байгууллага дотооддоо заавал баталсан байх ёстой.
-Ярилцсанд баярлалаа
0
0
0
0
0
0
0
0
